Articolul 260 din LC RF. Concediu anual pentru femeile însărcinate

Orice femeie, înainte de începerea decretului sau după el, poate să ia o vacanță adecvată. Baza pentru acest lucru poate servi ca diferite circumstanțe familiale, bunăstare neimportantă sau o simplă dorință de relaxare. Articolul 260 din LC RF permite fiecărei femei însărcinate sau deja să devină mamă să ia concediu, iar angajatorul este obligat să aloce timp pentru aceasta.

Pregnant sub protecție

Codul muncii conține câteva articole care garantează protecția femeilor însărcinate și a femeilor care cresc copii mici.

În mod specific, articolul 260 din LC RF reglementează posibilitatea femeilor care lucrează în situația de a alege timpul de vacanță următor, bazându-se pe programul de vacanțe din cadrul organizației.

O femeie se poate odihni:

1. Chiar înainte de a merge la decret.
2. După decret.
3. În timpul concediului de maternitate. Această opțiune, deși are, nu este de preferat, deoarece în acest caz femeia își pierde dreptul la prestații sociale.

Dreptul unei femei care așteaptă un copil să ia o vacanță este prescris de articolul 260 din LC RF. Concediul anual pentru femeile gravide este asigurat de:

1. Angajat permanent înainte de a merge pe decret sau după oricând, în funcție de programul de vacanță al companiei.
2. Lucrătorului extern cu fracțiune de normă la prezentarea certificatului de acordare a unei vacanțe similare la locul de muncă de bază. Angajatul trebuie să prezinte o copie a ordinului sau un extras din programul de vacanțe.
3. Un lucrător care lucrează cu normă întreagă în funcție de programul de sărbători.

Permisul suplimentar

În plus față de odihna anuală standard, articolul 260 din LC RF permite unei femei însărcinate să muncească în plus. Dar acest tip de concediu nu este caracteristic pentru toate profesiile. Luați-o femeile:

• Lucrul în organizații cu condiții dăunătoare, precum și periculoase (perioada de odihnă adecvată este de 7 zile);
• Cine are un program de lucru nestandard (perioada de odihnă este de 3 zile);
• Având o natură specială de lucru (perioada de odihnă este determinată de decizia Guvernului Federației Ruse).

În consecință, o femeie care se așteaptă la un copil are dreptul nu numai pentru concediu standard, ci și pentru un timp suplimentar de odihnă în conformitate cu normele stabilite prin lege și cu actele locale adoptate în cadrul organizației . Faptul de a oferi odihnă suplimentară trebuie să fie specificat în contractul de muncă cu toți angajații.

Pentru informare, legea interzice înlocuirea concediului pe care o femeie gravidă îl primește pentru compensarea monetară pentru odihna neutilizată.

înregistrare

Pentru a organiza corect o vacanță, trebuie să urmați următorul algoritm:

1. Scrieți o cerere de concediu legal. Baza documentului ar trebui să fie articolul 260 din LC RF. Acest lucru se face astfel încât angajatorul să conștientizeze femeia asupra drepturilor sale. Și, în plus, trimiterea la articolul din cod nu va permite să nege o femeie dacă această concediu nu a fost folosit mai devreme.
2. Furnizați un certificat de sarcină.

Dacă concediul a fost deja folosit până la un anumit moment, angajatul nu are dreptul să o ia din nou.

Când este profitabil să vă relaxați

Articolul 260 din LC LC cu observații permite unei femei însărcinate să muncească înainte sau imediat după decret. Dar când este mai profitabil să faci asta? Pentru a răspunde la întrebare, este necesar să se analizeze perioadele pentru care se calculează plata la concediu:

1. Salariul pentru anul, care a fost plătit până la odihna dorită.
2. În absența câștigurilor pentru perioada specificată, se ia anul precedent.

Dacă salariul lunii în cursul anului contabil înainte de momentul intrării în decret a rămas neschimbat, atunci câștigul mediu zilnic ar fi neschimbat.

Din punct de vedere financiar, plecarea în vacanță după ce decretul este profitabil numai atunci când în ultimele patru luni înainte de decret angajatul a primit un bonus lunar, care este inclus în calcularea plății concediului. În consecință, primele cresc câștigurile medii zilnice pentru acea perioadă, care sunt incluse în plățile pentru concedii.

În alte cazuri, angajatul este mai bine decât să aleagă timpul de plecare în concediu, în funcție de circumstanțele familiei și dorințele personale.

Garanții pentru femeile însărcinate

Articolul 260 "Garanții pentru femei în legătură cu sarcina și nașterea la stabilirea ordinii de acordare a concediului anual" prevede mai multe tipuri de garanții:

• Dreptul inalienabil al unei femei care așteaptă ca un copil să ia concediu legal în primele 12 luni de angajare până la sfârșitul celor șase luni de muncă într-o anumită companie;
• Dreptul inalienabil al unei femei însărcinate de a lua concediu pentru oricare dintre următorii ani, nu cu accent pe programul de vacanțe, ci la momentul specificat în acest articol.

Comentarii despre articol

Să luăm în considerare principalele explicații la articolul 260 din LC RF:

1. Folosind partea 2 din art. 122 TC, oportunitatea de a lua concediu apare după șase luni de muncă permanentă, iar partea a 3-a din acest articol stabilește categoriile de lucrători care sunt o excepție, inclusiv femeile însărcinate.
2. Legislația muncii oferă femeilor însărcinate două garanții de bază de îngrijire în concediu anual (discutate mai sus).
3. Legislația stabilește perioadele în care o femeie poate lua concediu: înainte de naștere, după părăsirea decretului, imediat după naștere. În același timp, termenul nu contează.
4. Angajatorul trebuie să țină seama de faptele menționate mai sus la formarea programului de vacanțe. În același timp, o femeie poate folosi concediul dacă a părăsit decretul mai devreme, și, de asemenea, lucrează în timpul unui decret la domiciliu sau a unei zile cu jumătate de normă.
5. Lăsarea se poate acorda numai pe baza unei cereri din partea angajatului.

Luați o cană de vacanță și persoana care a adoptat copilul, tatăl care aduce copilul singur, tutorele. Dacă soțul dorește un angajat însărcinat, se poate acorda concediu în timpul decretului soției sale, indiferent de perioada pe care a efectuat-o angajatorul.