Recrutarea pentru perioada de probă. Perioada de probă (TC RF)

căutare de locuri de muncă, precum și selectarea personalului, - un proces laborios. Chiar dacă cerințele de locuri de muncă îndeplinesc calitățile profesionale ale candidatului, iar această ofertă de specialitate este pe deplin potrivit, nu există nici o garanție că cooperarea este obligat să aibă succes și lung.

La ce oră poate fi setat?

Recrutarea pentru perioada de probă pentru a determina posibilitatea de a cooperării în continuare. Conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 70), această perioadă poate fi diferită în diferite cazuri. Există următoarele opțiuni:

- nu mai mult de 2 săptămâni;

- perioada de probă de 3 luni (sau mai puțin);

- până la șase luni;

- până la un an.

În acest caz, cea mai mică durata prevăzută atunci când un termen fix contract de muncă (până la șase luni). În plus, se referă la lucrătorii sezonieri. probațiune 2 săptămâni pot fi stabilite pentru ei, dar nu mai mult.

De obicei, cu toate acestea, este încă nevoie de mai mult timp. În cele mai multe cazuri, durează până la 3 luni perioada de probă. Codul muncii indică faptul că acesta poate ajunge printr-un acord sau mai devreme, dar nu mai târziu. O perioadă de 6 luni poate fi instalat, de exemplu, șeful companiei, reprezentanță sau sucursală, contabil-șef, precum și adjuncții lor.

În unele cazuri, efectuat de recrutare în perioada de probă pentru cel mai lung timp? De exemplu, atunci când intră un personal civil de serviciu public. Cum perioada de probă durează în acest caz? Până la un an. Cu toate acestea, în cazul în care un angajat este transferat la un nou loc de o agenție de stat la altul, cel mai mult timp este de șase luni.

Categorii de lucrători pentru care este imposibil să se stabilească o perioadă de probă

Regulile de mai sus nu se aplică tuturor angajaților potențiali. Există categorii de lucrători pentru care este imposibil să se stabilească o perioadă de probă (Codul Muncii indică cazurile relevante). Aceste femei gravide, candidații de până la 18 ani, angajații cu care contractul este de 2 luni sau mai puțin. Un alt caz - în cazul în care un candidat de locuri de muncă a intrat în concurs. În plus, această categorie include foști studenți care au primit de învățământ superior, secundar sau primar pentru prima dată și încep să-și îndeplinească funcții în specialitatea pe care au primit-o. De asemenea, angajarea unei perioade de probă nu poate fi pusă în aplicare pentru persoanele cu handicap, care a fost trimis în această funcție de rezultatele examinării medicale. O altă categorie - profesioniști, care au fost invitate la acest loc prin transfer către un alt angajator. Ultimele două cazuri - în cazul în care candidatul este ales în funcție publică, iar dacă externați din serviciu (în mod alternativ, armata).

De ce avem nevoie de o perioadă de probă?

Recrutarea pentru perioada de probă privind preluarea postului este introdus nu numai pentru viitorul angajatului, dar și angajatorul. Ambele părți în această perioadă, este posibil să se uite unul la altul și de a vedea dacă cooperarea ar trebui să continue. În timpul testului, angajatorul evaluează calitatea activității, capacitatea angajatului, abilitățile sale de comunicare, capacitatea de a efectua calitativ însărcinările, potrivirea poziției, conformitatea cu normele stabilite în companie, precum și disciplina. În această perioadă, angajatul își găsește compania sa de locuri de muncă, salariul, responsabilitățile, managementul și personalul.

Așa cum munca plătită în timpul perioadei de probă?

Un angajat care se află în faza de testare, dreptul muncii se aplică în totalitate. Prin urmare, în cazul în care o societate în contract stipulat că această perioadă nu va fi plătită, este o încălcare clară a legislației ruse. În plus, mulți angajatori stabilit în prezent în mod intenționat un salariu mai mic subiectul, promițând apoi să-l crească. Cu această ocazie, putem spune următoarele.

În primul rând, un angajat care se află pe faza de judecată, este imposibil să se restrângă salariul. Rata sa nu trebuie să fie mai mică decât cea prescrisă pentru postul în tabelul de personal. În al doilea rând, compania, care reduce contabilul din partea perioadei de probă, intră sub incidența acestui articol, ca o discriminare. Numărul de angajați ai unei companii, de exemplu, există două rate pentru managerul de achiziții. Mai întâi ocupat de ofițerul vechi, iar al doilea o nouă persoană cu termen de încercare a fost invitat. În acest caz, prima zi a novice ar trebui să aibă nici un salariu mai mic decât cel al unui lucrător de mai mulți ani într-o poziție similară a angajatului.

mod legitim de a instala un salariu mai mic pe durata perioadei de probă

Cu toate acestea, angajații în perioada de probă este stabilit salariul mai mic, aproape toate companiile. O poți face în mod legitim, prin schimbarea, de exemplu, salariul angajaților pentru posturi novice de personal. Cu toate acestea, ar trebui să păstreze întotdeauna în vedere faptul că dimensiunea acesteia nu ar trebui să fie mai mică decât salariul minim.

Specialist, situat în perioada de probă poate fi plătit bonusuri și alte plăți de stimulare, care sunt stabilite în Regulamentul privind remunerarea și prime. Angajatorul este obligat, de asemenea, să plătească pentru orele suplimentare de testare, concediu medical, accesul la muncă în zilele de sărbătoare și în weekend.

Înregistrarea perioadei de încercare

Sub rezerva înregistrării obligatorii de probațiune. Cu angajatul trebuie să încheie un contract de muncă, precum și ordinea de angajarea unui salariat se eliberează pe baza acesteia. Aceste documente specifică durata perioadei de testare. În registrul de lucru nu face înregistrarea „adoptat pentru o perioadă de probă“, se spune doar că angajatul angajat.

Prelungirea perioadei de probă

Creșterea nu este interzisă, dar numai în cazul în care durata perioadei de probă nu trebuie să depășească standardele stabilite de lege. De exemplu, dacă inițial este de 1 lună, iar angajatorul la sfârșitul acestei perioade, există încă îndoieli cu privire la conformitatea candidatului acestei poziții, perioada de probă poate fi extinsă la 3 sau de până la 6 luni, atunci când vine vorba de manager de locuri de muncă sucursală, contabil șef.

Fără acordul salariatului de a crește durata acesteia este imposibilă. Prin urmare, angajatorul trebuie să dea un motiv pentru a prelungi perioada de probă.

Nevoia de fixare scrisă de încălcări ale disciplinei muncii unui angajat

Întârzierile în executarea sarcinilor angajatului, greșelile sale, încălcarea disciplinei muncii ar trebui să fie la documente, iar dacă există memo - uri lideri, atunci ai nevoie pentru a le face, de asemenea. Fapte certificate în așa fel, ar trebui să fie predat unui reprezentant pentru revizuire. Pentru a confirma că trebuie să pună semnătura lui. În cazul în care angajatul este de acord cu neajunsurile în muncă, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă, iar perioada de probă este crescut. În cazul în care un angajat consideră că acțiunile împotriva sunt nefondate și nu își dă acordul său pentru o perioadă suplimentară poate fi respinsă, care ar trebui să se bazeze pe dovezi scrise de necontestat.

Drepturile și obligațiile pe care lucrătorul are în perioada de probă

Ele nu sunt diferite de cele care au alți angajați care lucrează în cadrul companiei. Noi de specialitate, întocmit pentru o perioadă de probă, aveți următoarele drepturi:

- primesc salarii, bonusuri, alocații la salariul pentru orele suplimentare și alte plăți de stimulare;

- să ia concediu medical pe baza cărora au fost obținute în cursul plăților de asigurare de invaliditate;

- demisia în orice moment, din proprie inițiativă (nu neapărat așteptați pentru finalizarea perioadei de probă);

- să ia un week-end pe cheltuiala proprie sau în detrimentul eliberării viitoare; dar, în acest caz, angajatorul poate refuza să plece în mod legal, în cazul în care nu contravine Codului muncii, articolul 128: de exemplu, în cazul în care un angajat are un copil, atunci ar trebui să se acorde timp liber fără plată timp de până la cinci zile.

Îndatoririle următorul angajat:

- să respecte reglementările interne, foc și disciplina muncii;

- să respecte termenii contractului;

- și îndeplini sarcinile de lucru, în conformitate cu fișa postului.

Concedierea unui angajat, care nu a trecut perioada de probă

În primul rând, ar trebui să se pregătească pentru anunțul angajat în scris, în care trebuie să specificați motivele pentru care este imposibil să cooperarea în continuare. Acestea ar trebui să fie documentate. Acesta poate fi un act de sancțiuni disciplinare de nerespectare obligațiilor salariaților de locuri de muncă, reclamații scrise din partea clienților, au interacționat cu un specialist sau, de exemplu, protocolul reuniunii comisiei, care a fost determinată de rezultatul perioadei de probă, și altele. Notificarea precizează, de asemenea, la data concedierii planificate și a documentului. Aceasta se face în două exemplare (pentru angajat și angajator).

Următorul pas - prezentarea anunțului salariatului, nu mai târziu de trei zile (și, de preferință 4) înainte de sfârșitul testului sau data disponibilizărilor planificate (în cazul în care decizia de a rezilia contractul a fost făcută mult mai devreme decât a fost la sfârșitul perioadei de probă). Rețineți că, dacă nu-l face în timp, angajatul este considerat în mod automat pentru a fi trecut testul.

Următorul pas - o cunoștință a angajaților cu preaviz și pictura cu data. În cazul în care nu a trecut de probațiune refuză să semneze, angajatorul trebuie să facă un act special. Acesta trebuie să semneze cel puțin doi martori.

emis în continuare ordinul de concediere. O intrare se face în registrul de lucru, articolul său corespunzător.

Următorul pas - ziua concedierii salariatului primește un salariu pentru zilele a lucrat, carte de muncă și de compensare și neutilizate lăsați-le, dacă este prezent.

Încetarea acordului printr-o decizie a angajatului

În cazul în care specialistul decide în mod independent, pentru a anula contractul înainte de încheierea perioadei de probă, acesta trebuie să notifice angajatorului. Scrisoare de demisie el ar trebui să scrie, precizând motivul „din proprie inițiativă“, iar apoi contractul este reziliat în temeiul prezentului articol. Dacă ați trecut deja angajații perioada de probă trebuie să notifice angajatorul lor din dorința de a pleca în două săptămâni, angajatul care trece testul îl notifică în doar trei zile.

Cazurile în care concedierea nu este posibilă

Trebuie remarcat faptul că concedierea angajaților care nu au trecut perioada de probă este echivalentă cu concedierea lor la inițiativa angajatorului. Prin urmare, este necesar să se familiarizeze cu Codul muncii, înainte de descărcarea pozițiilor profesionale, prelungirea perioadei de probă (articolul 81). De exemplu, angajatorul nu are dreptul de a renunța la o femeie gravidă sau ridicarea unui copil sub 3 ani. În cazul în care un angajat este temporar în imposibilitatea de a lucra sau este în vacanță, este, de asemenea interzis să respingă.

Pentru a beneficia de perioada de probă?

Este benefic atât pentru angajator și angajat. Datorită perioadei de probă compania poate să se asigure că candidatul are un profesionist sau de a începe căutarea pentru un alt specialist. Un lucrător, la rândul său, va fi mulțumit de noul destinație vor fi acceptate sau să caute alta. Astfel, nici societatea, nici specialistul nu va pierde timp suplimentar pentru a căuta un alt candidat sau un nou loc de muncă.