Executarea necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale: responsabilitate. Motivele pentru rezilierea contractului de muncă de către angajator

Toți angajații, atunci când obține un loc de muncă, semna un contract de muncă, care a scris o listă a sarcinilor lor de muncă. De asemenea, angajații sunt obligați să respecte reglementările interne ale organizației, pentru a observa funcționarea și să urmeze fișa postului. executarea necorespunzătoare a taxelor duce la concedierea și, în unele cazuri, angajatorii concediați angajații a fost neglijent sub.

Ce spune legea

Să luăm în considerare încălcările pentru care pot fi urmate de concediere:

1. Lipsa de personal la locul de muncă, care nu este acceptat de orice motive valide. De asemenea, sunt incluse întârzieri repetate.
2. Reticența angajaților de a-și îndeplini obligațiile lor de muncă prin schimbarea condițiilor de muncă ale standardelor sau reglementărilor interne.
3. încălcări recurente de angajare sau de modul de lucru. În cazul în care a fost detectată încălcarea odată ce angajatul se impune o sancțiune disciplinară.

Cine stabilește că un angajat nu poate face față

Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a sarcinilor - este atunci când angajatul are anumite obligații de muncă, și poate foarte bine echipate pentru a face cu ei, dar nu face acest lucru din cauza unor cauze necunoscute.

Dezvăluie acest fapt poate cineva, de la lideri pentru clienții obișnuiți care nu lucrător deservite. În cazul în care eșecul de a dezvălui Head, aceasta ar trebui să stabilească acest eveniment într-un memoriu conducerii superioare. Dacă ar avea un client, el poate face o plângere și, de asemenea, să-l dați pe management. Acest document este baza pentru verificarea personalului executarea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale.

Prin ea însăși, plângerea nu este un motiv pentru a aduce persoana la acțiune disciplinară, dar dacă în cursul verificării faptelor expuse în ea sunt adevărate, atunci acest lucru ar putea fi începutul unui proces de concediere.

Există cazuri în care responsabilitatea angajatului la executarea diferitelor comenzi. Pentru a se proteja de posibile neînțelegeri, conducerea ar trebui să stabilească astfel de sarcini în scris și să se familiarizeze cu ei sub semnătura. În cazul în care există un loc de muncă de a ignora, de asemenea, este necesar să se stabilească.

Legislația nu stabilește o listă de persoane care pot detecta executarea necorespunzătoare a lucrării. Așa cum am menționat mai devreme, ar putea fi oricine. Este important ca toate informațiile conținute în nota erau adevărate.

Exemplu memorandum angajat prezentate mai jos:

Și înainte de a pedepsi un angajat, ar trebui să afle motivul pentru care un astfel de comportament. Se poate ca el pur și simplu nu se poate face ceea ce i se cere. Dar nu poate și nu vrea să știe - sunt două concepte diferite. Și trebuie să fie, de asemenea, luate în considerare.

Mai degrabă, că angajatul nu este în măsură să facă față acestor îndatoriri, în cazul în care acesta nu are aptitudinile sau abilitățile necesare care sunt necesare pentru un rezultat de succes a cazului.

Prin lege, angajatorul nu este obligat să-și instruiască angajații, dar practica arată că mulți solicitanți de locuri de muncă sunt în nevoie. De aceea, înainte de a cere ceva de la un angajat nou, este mai bine să-i dea stagiu neplătit la un angajat mai experimentat.

Ordinea de înregistrare

În cazul în care executarea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale (articolul 192 din RF) LC a fost dovedit, ghidul poate trece la procesul de concediere. Această procedură are loc în mai multe etape:

1. Recunoașterea faptelor. Orice loc de muncă pe care trebuie să le îndeplinească angajatul ar trebui să se precizeze în scris și dat să-l sub semnătura. Când acest eveniment eșec cerere este înregistrată într-un act special sau memo (Exemplu memo prezentate mai jos).

2. Efectuarea controalelor pe faptul neexecutării. În această etapă trebuie să fie colectate toate detaliile care dovedesc executarea necorespunzătoare a obligațiilor.

3. Pregătirea explicație a lucrătorului. Acest pas este obligatoriu. În cazul în care angajatul nu își îndeplinește sarcina atribuită și nu a scrie o explicație cu privire la această chestiune, aceasta nu înseamnă că procesul care duce la pedeapsă, trebuie să fie oprit. Un memorandum explicativ poate atât servi ca bază pentru a aduce o persoană în fața justiției, și pentru a dovedi nevinovăția lui, cu alte cuvinte, pentru a confirma faptul că eșecul nu a fost intenționat. Este important de știut că, dacă managerul instruit o sarcină care nu este inclusă în atribuțiile angajatului, iar el nu ar fi respectat, acesta nu este un motiv de acțiune disciplinară.

În cazul în care explicative furnizate, atunci:

• faptele trebuie să fie examinate și testate, și ar trebui să fie încheiat pe respectfulness informațiilor furnizate;
• identifică prezența și gradul de vinovăție a salariatului;
• afla motivul pentru care a avut loc eșec;
• a dezvăluit angajat raportul să lucreze până la cazul incidentului.

Atunci când o încălcare nu atrage după sine consecințe grave pentru companie, angajatorul poate fi limitată la observarea sau mustrare. Mai multe infracțiuni grave ar trebui să conducă la încetarea raporturilor de muncă cu angajatul.

4. Publicarea ordinului. Comanda este emisă în cazul în care sancțiunea disciplinară aplicată sub formă de disponibilizări. În ea ar trebui să se reflecte faptele legate de prezența unor comentarii sau mustrări anterioare, acte care reflectă abatere de taxe, precum și o descriere a perturbațiilor (locul, perioada de timp, circumstanțele și documentele care dovedesc).

Documentele depuse - acesta este motivul pentru rezilierea contractului de muncă de către angajator.

termeni

În scopul de a oferi conducerii o explicație, angajatul este dat de două zile de când a luat cunoștință de acest document cerere. În cazul în care pedeapsa în mod inevitabil, angajatorul trebuie să efectueze în termen de o lună de la momentul în care este detectat îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor. Această perioadă poate fi prelungită în cazul în care angajatul este în concediu medical.

Sanctiunile disciplinare nu se aplică în cazul în care încălcarea a avut loc după mai mult de șase luni.

Atunci când sunt identificate încălcări de revizuire sau de audit, angajatul trebuie să urmeze pedeapsa timp de 2 ani de la data descoperirii lor.

Conform legislației, există categorii de lucrători care nu pot face obiectul unor măsuri disciplinare, în orice caz. Printre acestea se numără:

• femeile care sunt în poziția;
• angajații care sunt în concediu medical sau în concediu.

Concediere. plăți

În cazul în care angajatorul nu a fost încălcat de puncte articol. 5,27 Codului administrativ, precum și s-a dovedit în mod corespunzător obligațiile de muncă eșec angajat, poate executa ordinul de concediere. Acest document trebuie să conțină toate informațiile necesare pentru a dovedi vinovăția.

angajat de sine ar trebui să fie familiarizat cu acest ordin. Dacă el nu a vrut să facă asta, trebuie să scrie un document care asigură acest lucru. Și pentru a respinge starea toate motivele de încetare a contractului de muncă de către angajator și documentele relevante care dovedesc vinovăția angajatului.

În ceea ce privește despăgubirea, respingerea circumstanțelor descrise mai sus nu prevede plata oricăror beneficii speciale. Angajat pus doar salarii și plata concediilor (de vacanță, dacă meritată și a sărbătorit-l).

Înscrierea în evidența

înregistrări de muncă și dosarul personal ar trebui să se facă pe baza ordinului. cadre Link atunci când înregistrați la stația. 81 LC RF.

răspunderea angajatorului

În cazul în care angajatorul utilizează un astfel de tip de pedeapsă ca pedeapsă pentru eșecul de a îndeplini sarcinile oficiale, atunci acest lucru ar trebui să fie abordată cu cea mai mare seriozitate. La cea mai mică, deficiențele și posibilitățile de a contesta decizia angajatorului în instanță sancțiunile pot fi impuse acesteia din urmă.

În cazul în care este necesară concedierea pentru a verifica:

• prezența unui angajat care nu sunt luate măsuri disciplinare;
• executarea corectă a tuturor sancțiunilor (absolut necesare pentru aplicarea probei memorandumul angajaților);
• un angajat semnătură să se familiarizeze cu îndatoririle oficiale și alte documente care sunt direct legate de ocuparea forței de muncă sale;
• corectitudinea întregului proces de aducere a angajatului la acțiune disciplinară.

În cazul în care un angajator a făcut greșeli și ardere rezultatul a fost contestată în instanță, ca acesta să fie adus la răspundere administrativă. În plus, el va fi obligat să restabilească angajatului și să-l plătească o taxă de compensare.

Apropo, pentru conducătorii stabilește, de asemenea, răspunderea prevăzută în art. 5,27 Codului administrativ. În acest caz, orice sancțiune administrativă se aplică numai agențiile de stat.

Consecințele pentru angajat

Ca atare, consecințele juridice ale concedierii în temeiul art. 81 nu este un cetățean. Dar care corespunde acestui articol, înregistrarea nu este un efect foarte bun asupra stării persoanei atunci când vrea să tripleze la un alt loc de muncă.

Concedierea pentru executarea necorespunzătoare a atribuțiilor - care este nici un motiv să pună capăt carierei sale profesionale, dar, de asemenea, nu trebuie să permită în continuare astfel de înregistrări într-o formă de muncă.

jurisprudență

Practica judiciară arată că faptul de concediere poate fi contestată:

1. În cazul în care un ordin a fost emis în mod incorect. Nu a fost specificată o anumită acțiune, ceea ce duce la încălcarea (un exemplu este dat mai devreme memorandum).
2. În cazul în care infracțiunea nu corespunde severitatea pedepsei.
3. Atunci când a avut loc o încălcare pentru prima dată.
4. În identificarea încălcări nu au fost solicitate o explicație din partea angajatului.
5. Termenele limită sunt depășite în raport cu cele stabilite prin lege.