Test de locuri de muncă. Codul muncii al Federației Ruse

La încheierea contractului de muncă de management al companiei are dreptul de a numi un nou test angajat atunci când se aplică pentru un loc de muncă. Codul Muncii reglementează acest drept. Desigur, fiecare dintre noi se confruntă cu cel puțin o dată cu această procedură. Perioada de probă este numit pentru a verifica dacă noul angajat corespondenței sale primite prin poștă. Ce drepturi și obligații decurg din angajat și angajator?

Care este perioada de probă?

Testul pentru ocuparea forței de muncă - un timp în care angajatorul evaluează aptitudinile, abilitățile, cunoștințele noului angajat. Conform rezultatelor perioadei de probă angajatorul ajunge la concluzia că, dacă are sens să continue relația de muncă cu noul angajat. De asemenea, această perioadă este foarte importantă pentru angajat, deoarece aceasta trebuie să evalueze performanța întreprinderii, ordinea internă, pentru a înțelege dacă organizația este apt pentru el.

Cadrul legislativ

Articolul 70 din Codul muncii (Partea 1) reglementează dreptul angajatorului de a stabili testul atunci când angajarea de noi angajați. Baza pentru stabilirea acestei perioade este acordul reciproc al părților. Aceasta este, fără acordul potențial candidat pentru postul de test post vacant nu poate fi programată. Cu toate acestea, în practică, există un alt mod: angajatorul va desemna o perioadă de probă, iar candidatul este de acord cu decizia sa în tăcere, pentru că în caz contrar, în ocuparea forței de muncă va fi refuzat.

În cazul în care , cu toate acestea, contractul de muncă nu precizează această condiție, angajatul trebuie să fie angajat fără testare. Un contract de muncă pentru o perioadă de probă presupune existența beneficiilor angajaților: concedierea, el nu poate împiedica 14, și timp de 2-3 zile. În conformitate cu partea 4 din articolul 57 din Codul muncii, contractul poate oferi o serie de condiții suplimentare pentru testele.

restricţii

Articolul 70 din Codul muncii prevede că timpul de probă pentru un angajat este angajatorul corect. Dar legislația muncii stabilește categoriile de lucrători care urmează să fie angajat fără testare. Printre acestea se numără:

• Persoanele alese să conteste postul.
• Femeile cu copii de până la 1,5 ani, și gravidă.
• Minorilor.
• Absolvenții instituțiilor de învățămînt cu acreditare de stat în cazul în care obține un loc de muncă în specialitatea într-un an de la data absolvirii.
• Selectat pentru fata de birou.
• Persoane angajate prin transfer de la un alt acord de risc al angajatorilor.
• Persoanele care au încheiat contract de muncă pe durată determinată.
• Persoanele care efectuează serviciul de alternativă.
• Unele categorii de funcționari publici.
• Persoanele care intră într-un contract de muncă cu angajatorul, care a finalizat cu succes studiile.
• Persoanele care sunt numiți de ofițerii superiori ai MVD.
• Absolvenții de școli și colegii de mare, care vin să lucreze în distribuție.

În cazul în care contractul de muncă între un angajator și un angajat al categoriei stabilește perioada de probă, atunci această condiție este considerată a fi neglijabil. Respingeți astfel de angajați pentru nesatisfăcătoare pentru trecerea testului este imposibilă. Aceasta a considerat ilegal numirea angajaților de testare, care sunt transferate într-un nou post la același angajator.

Durata perioadei de probă

Conform perioadei de probă Rusă legislația muncii poate avea o durată diferită. Perioada maximă de probă durează de muncă:

• 14 de zile pentru contractele de muncă pe durată determinată încheiat pentru 2-6 luni.
• 3 luni, ca regulă generală pentru toate categoriile de angajați.
• Șase luni pentru funcții de conducere, Contabili.
• 3-12 luni pentru funcționarii publici.

Partea 7 al articolului 70 al legislației muncii din Federația Rusă afirmă că perioada de incapacitate temporară de muncă și absența angajaților din alte motive (concediu, absență) nu sunt incluse în perioada de probă, în ocuparea forței de muncă.

Este posibil să se extindă sau reducere a duratei

Codul muncii al Federației Ruse nu prevede prelungirea perioadei de probă. O prelungire a acestei perioade este o condiție care limitează dreptul la muncă și reducerea nivelului de garanții ale legislației muncii. Prin urmare, în conformitate cu articolul 9 din prezenta lege, această condiție nu poate fi conținută în contract. Cu toate acestea, reducerea perioadei de testare nu încalcă drepturile lucrătorilor.

Angajatorul și angajatul societății se poate baza pe acordul de a încheia un acord adițional la contractul de bază, ceea ce reduce durata perioadei de probă.

Înregistrarea angajat în perioada de probă

Perioada de probă ar trebui să fie prevăzută în contractul de muncă și angajat, la rândul său, ar trebui să fie familiarizați cu această condiție înainte de a începe să își îndeplinească sarcinile. În cazul în care angajatul a permis să-și îndeplinească obligațiile funcționarilor și a fost emis contractul de muncă „în retrospectivă“, scopul testului este ilegal. În acest caz, în conformitate cu articolul 67 din Codul muncii, un angajat este considerat înscrierea în stat, fără un proces.

Cine este implicat în proces

Pentru a participa la testarea și controlul accident vascular cerebral este de obicei implicat:

• Supraveghetorul imediată a noului angajat (controlul pe termen de încercare).
• Muzeograf (control la diferite etape ale testului).
• Observatorii (evaluează activitatea din exterior, nu iau parte la ea).
• Mentor (a planului de testare, asista, monitoriza calitatea muncii, explorarea calitățile personale ale salariatului, pregătește rapoarte, revizuire).

Adesea, pentru o evaluare obiectivă a abilităților profesionale pentru a crea o comisie. Uneori poate fi implicat, și consultanți externi (de regulă, în recrutarea de funcții de conducere).

compensare

În conformitate cu articolul 70 TC, membru al organizației, personalul decorat cu o perioadă de probă trebuie să aibă aceleași drepturi, privilegii și obligații ca și personalul cheie. Prin urmare, salariile sunt plătite în aceeași sumă ca membru cu drepturi depline al personalului. Noul angajat poate fi plătit bonusuri la ea ca sancțiunile pot fi aplicate.

Salariile mici în comparație cu personalul-cheie nu poate fi instalată deoarece este contrară dreptului muncii. Scopul testelor - evaluarea profesionalismului angajatului, nu pentru a economisi bani pe salarii.

rezultate

Codul muncii al Federației Ruse nu prevede proceduri pentru stabilirea rezultatului testului care trece. În cazul în care un nou angajat trece cu succes testul, angajatorul trebuie să-l transfere statului. La solicitarea angajatorului angajatului cu privire la acest lucru poate fi informat, atât oral cât și în scris. Dacă după această perioadă, angajatorul este tăcut, angajatul a considerat a fi trecut testul.

Dacă rezultatul este nesatisfăcător, angajatorul, în scris, de a formula motivele concedierii, a emis ordinul, notifică angajatului. decizia angajatorului trebuie să fie motivată în mod clar, atunci trebuie subliniat nivelul scăzut de pregătire, competențe personale intruneasca poziție, și ar trebui să se acorde o trimitere la documentele interne.

Capcanele comună

De multe ori, atunci când atribuirea noilor teste angajaților angajatorului care face obiectul unui număr de erori:

• Condiții de încercare pentru ocuparea forței de muncă sunt efectuate numai în ordinea de admitere la stat, cu toate că acestea ar trebui să fie precizate în contractul de muncă.
• Testele sunt efectuate pentru persoanele cărora acestea nu pot fi impuse prin lege.
• Noul angajat este cunoscut si sub pictura pe parcursul perioadei de probă a documentelor interne care reglementează activitatea.

In toate cazurile de mai sus, lucrătorul poate apăra interesele în instanța de judecată. Tratat în acele situații considerate nule.

Motivele pentru concedierea angajaților, nu a reușit testul

Pentru a respinge un angajat ca rezultat al trecerii testului atunci când se aplică pentru un loc de muncă, aveți nevoie de un motiv bun. În primul rând trebuie să se stabilească validitatea includerii perioadei de probă în contractul de muncă, și să se asigure că angajatul nu face parte din categoria de persoane cărora li se acordă această perioadă. Angajatorii trebuie de asemenea să obțină o dovadă că un angajat nou nu a trecut testul. Dovada este importantă, deoarece angajatul are dreptul să conteste concedierea în instanța de judecată. În cazul în care instanța decide că probele din partea angajatului absente angajatorului poate fi reînmatriculați în stat. Astfel, responsabilitatea pentru probațiune unseasoned doar responsabilitatea angajatorului.

Prin plângerile legate de probe de la angajați, supraveghetori, mentori, clienții întreprinderi, precum și acte de încălcare a reglementărilor de muncă și ordine ale acțiunii disciplinare. Este important de remarcat faptul că un angajat nou, a primit o perioadă de probă, nu poate fi respinsă din cauza abatere ( de exemplu, întârziere), deoarece scopul acestei perioade este de a evalua aptitudinile.

Procedura de concediere

În cazul în care rezultatul testului este negativ în ocuparea forței de muncă, angajatorul are dreptul de a demite un nou angajat. Acest lucru se poate face înainte de expirarea perioadei de testare în conformitate cu prima parte a articolului 71 TC. În acest caz, angajatul trebuie să fie informat cu privire la anularea în scris, cu cel puțin 3 zile înainte de data încetării contractului. Literele de avertizare necesare pentru a indica motivul pentru incetarea contractului de munca.

Odată ce angajatul va fi notificat și va dura 3 zile de acum, angajatorul va emite un ordin de demitere. Ordinea trebuie să conțină un link spre partea 1 al articolului 71 din Codul muncii, precum și punctele contractului de muncă și lista documentelor interne, confirmând faptul că lucrarea de test nu a fost susținută. Work-carte trebuie să conțină, de asemenea, o intrare de concediere, cu referire la acest articol. Angajatul este concediat fără plata plăților compensatorii. Cu toate acestea, în acest caz, acesta poate fi plătit compensații pentru concediu neutilizate.

alternativă

În cazul în care un angajat nu a trecut testul de la locul de muncă, există o metodă alternativă de concediere. Un astfel de angajat poate demisiona la cerere. Din acest motiv, este mai avantajos pentru angajat, deoarece registrul de lucru nu este o înregistrare care se referă la articolul 71-lea (partea 1) LC RF. Pentru angajator, această demitere are mai puține consecințe.

Astfel, testul angajatului la locul de muncă este reglementată de legislația muncii din Rusia. Cunoaște detaliile de bază ale procedurii de testare, precum și drepturile și responsabilitățile este importantă. Testul atunci când aplică pentru un loc de muncă este instalat numai cu acordul angajaților potențiali. Scopul acestei perioade pentru un angajator - evaluarea calităților profesionale și personale ale angajatului nou create. Angajatul, la rândul său, evaluează compania și normele sale interne, relația dintre membrii personalului. Pe baza acestor constatări pentru a lua decizii în cunoștință de cauză cu privire la continuarea sau încetarea raporturilor de muncă.

De multe ori angajatorii încalcă legile muncii rusești. Dar dacă toată lumea este conștientă de drepturile lor de muncă și obligații, atunci putem fi destul de siguri că noul angajat să inducă în eroare angajatorul eșuează.