Motivarea angajaților și a speciilor sale

În epoca cerințelor de înaltă tehnologie pentru metodele de a gestiona în mod eficient de personal, altele decât cele impuse, să zicem, chiar și în anii '90 ai secolului trecut. Acest lucru se datorează în primul rând la creșterea nivelului de educație, și, de asemenea, cu un nivel ridicat așteptările personalului sociale ei înșiși. Sarcina principală a oricărui manager de resurse umane de astăzi este de a motiva angajații pentru a atinge obiectivele de afaceri.

Pentru succesul organizației în zilele noastre nu este suficient de angajați executive, care au nevoie să fie cel mai căutat de auto-împlinirea, au fost organizate și de resurse, și, desigur, responsabil. impact maxim, după cum știm, poate fi de așteptat doar în cazul în care persoana are posibilitatea de a realiza și de a descoperi calitatea lor in companie. Treziti un interes similar în utilizarea mai vechi metode de control și stimulente imposibil.

Pentru a înțelege ceea ce ar trebui să fie un sistem eficient de motivare, este necesar să se apeleze la însuși conceptul de motivație. După cum știți, implică motivația de a acționa în scopul de a atinge obiectivele de afaceri sau obiectivele personale. Din perspectiva psihologiei, există două tipuri de motivație: externe și interne. Acesta din urmă este asociat cu conținutul activității în sine, cu un interes în rezultatul final, cu realizarea de auto-valoare, precum și posibilitatea de a dezvolta abilități, pentru a îmbunătăți abilitățile. motivație extrinsecă a angajaților include securitatea socială, salarii, stimulente (sau penalități) și perspectivele de avansare prin rândurile. Recunoscut ca cel mai eficient sistem care combină aceste metode.

În plus, situația economică actuală să se concentreze asupra angajaților abordarea creativă la îndeplinirea sarcinilor prin utilizarea doar stimulente materiale este dificil. Cea mai mare atenție la HR-manageri a atras non-motivare a angajaților.

Stimulente financiare au fost cunoscute pentru a include factori direcți și indirecți. Directă includ:

• în acord sau remunerarea bazată pe timp ;
• Participarea la veniturile companiei;
• școlarizare;
• bonusuri.

Indirect ia în considerare, de exemplu, furnizarea de beneficii pentru transportul public, beneficii pentru locuințe, catering, timp liber și multe altele.

motivare non-financiară a angajaților este o pârghie puternică pentru a crește atractivitatea muncii într-o anumită companie. Aceasta implică:

• organizarea programului de lucru flexibil;
• dezvoltarea personalului;
• acordarea dreptului de vot deliberativ în direcția discuției a obiectivelor specifice și de luare a deciziilor;
• posibilitatea construirii unei cariere.

Din păcate, mulți manageri senior încă mai cred că principalele metode de pârghii de motivare sunt materiale (sau plicuri). Cu toate acestea, practica arată că marea majoritate a oamenilor include conceptul de remunerație, în plus față de plata adecvată, calitatea organizării sale și obținerea de rezultate. Cu alte cuvinte, motivarea angajaților imaterială, uneori, permite mai mult crește în mod semnificativ loialitatea lor.

Ar trebui să ia în considerare întotdeauna dorința omului de a îmbunătăți propria lor statut social, autoritate. Și, deoarece codul corporativ ar trebui să fie orientată în primul rând la faptul că fiecare angajat este conștient de obiectivul (artistice, creative, de producție), și cel mai important, un sentiment de participare la cauza comună. Ajutor în acest lucru poate avea unele elemente de etică corporativă, de exemplu, utilizarea logo-ul companiei în producția de semne, suveniruri, articole de papetărie și alte produse. În ceea ce privește dezvoltarea și instruirea personalului, pentru majoritatea companiilor mari de azi a devenit norma.

În concluzie, observăm că motivația angajaților - nu este o sarcină ușoară, și necesită creativitate. Problema a devenit activ discutată în urmă cu aproximativ 5 ani. Acum există mai multe cursuri și seminarii, de formare pentru dezvoltarea eticii corporative, sincroniza obiectivele companiei și a angajaților. Nu este un secret faptul că astăzi HR-manageri în lupta pentru specialiștii au de multe ori să concureze la nivelul de emoții, senzații și alte active necorporale. Acest lucru necesită o muncă metodologică complexă , în scopul de a studia caracteristicile specifice angajaților, Outlook și valorile de viață, pentru a le corela cu maxime valorile companiei. Singura modalitate de a aborda cultura corporativă competentă.