KPI - ce este? KPI - indicatori cheie de performanță. Dezvoltarea KPI

Sistemul de evaluare a eficienței personalului, pe baza KPI, sunt din ce în ce mai populare în Rusia. Principalele avantaje ale acestor aranjamente - într-o reflecție rațională a activităților companiilor.

KPI: ce este

KPI (KPI) - este acronimul engleză pentru „indicatori cheie de performanță“, în limba rusă este menționată ca KPI - indicatori cheie de performanță (uneori - opțiuni) eficiență. Dar, în sunetul original al straine folosite ca norma. KPI - un sistem care permite să evalueze eficiența angajaților companiei pentru realizarea obiectivelor (strategice și tactice).

„Indicatorii cheie de performanță“ ne permit să analizăm calitatea structurii, potențialul în rezolvarea problemelor. Pe baza KPI format își propune, de asemenea, sistemul de control. Acesta este cel mai important factor: dacă semnele de direcționare de performanță nu vor fi, și „indicatori cheie de performanță“ nu se aplică la nimic. Managementul prin obiective si KPI, deci - acestea sunt două fenomene interdependente. Prima implică în primul rând rezultatele de prognoză și planificare a modului în care vor fi atinse aceste rezultate.

Cine a inventat KPI?

Răspunsul fără echivoc la această întrebare povestea nu, cu toate acestea, puteți vedea modul în care managementul global al KPI a fost de a intelege ceea ce este și ceea ce este util. La sfarsitul secolului 19 - începutul secolului 20 sociolog Maks Veber a stabilit că există două modalități de a evalua performanța angajaților: așa-numitul „sultan“ și meritocratic. Pe primul - șef ( „Sultan“), în propria sa discreție pentru a evalua cât de bine o persoană care se descurcă cu responsabilitățile sale. Raționalitatea joacă un rol secundar, lucrul cel mai important - este o percepție pur emoțională a activității subordonaților.

Metoda meritocratic - acest lucru este în cazul în care rezultatele de lucru sunt evaluate cu privire la realizările efective, cu conectarea mecanismelor de măsurare obiective. Această abordare a fost adaptată teoreticienii de management în țările occidentale și se cristalizează treptat în ceea ce noi știm ca sistem de KPI. rol important în sistematizarea unei evaluări raționale a personalului jucat lucrările lui Peter Drucker, care se crede a fi transformat managementul într-o disciplină științifică. Conceptele învățate în mod explicit afirmă că există un scop, și este o estimare a gradului de a ajunge lor în indicatori cheie de performanță.

Pro KPI

Acasă KPI partea pozitivă a sistemului - existența transparenței pentru toți angajații companiei funcționează mecanismul de evaluare și funcționare a întreprinderii în ansamblu. Acest lucru permite autorităților să evalueze performanța tuturor structurilor subordonate în timp real pentru a prezice modul în care problema va fi rezolvată și obiectivele atinse. Un alt avantaj KPI - faptul că conducerea apare ajustările instrumentului munca subordonaților, în cazul în care rezultatele actuale sunt sub ținta.

În cazul în care, de exemplu, pe baza măsurării activității în prima jumătate a anului arată că astfel și astfel de parametri de performanță nu sunt suficient de mare, apoi a avut loc ateliere de lucru, în scopul de a identifica cauzele și măsurile de stimulare a personalului pentru a face treaba mai bine la sfârșitul următoarele șase luni. O altă latură pozitivă a KPI - relație inversă între profesioniști și manageri. Primul va primi nu numai manuale și cârcotași, uneori, aparent părtinitoare și observații bine fundamentate, al doilea - îmbunătățirea performanței prin specificarea erorilor și defectelor în lucrările efectuate de subordonați.

contra KPI

Rezultatele din cadrul evaluării KPI (indicatori de performanță ca atare) pot fi interpretate nu este destul de corect, iar acest lucru este principalul dezavantaj al acestui sistem. Ca o regulă, probabilitatea acestei probleme este mai mică, cu atât mai mare va fi punctul central în etapa criteriilor privind modul de evaluare a parametrilor de eficacitate. Un alt dezavantaj KPI - companii pentru a pune în aplicare sistemul, va trebui să-și petreacă o mulțime de resurse (numărabil, de obicei, în timp, muncă și finanțe). Este, desigur, lucrul la parametrii cheie de eficiență ar trebui să studieze la nivel. Există posibilitatea ca este necesar să se efectueze o reconversie profesională pe scară largă a angajaților: specialiști - pentru sarcini schimba, și, prin urmare, condițiile de muncă, de management, de asemenea, să dezvolte noi metode de evaluare a subalternilor. Compania nu poate fi pregătită pentru posibilitatea de a oferi echipei de timp suplimentar pentru dezvoltarea inovațiilor.

subtilitățile de implementare KPI

Sarcina principală în punerea în aplicare a sistemului de KPI ( „de la zero“) - pentru a preveni o atitudine negativă față de ea din partea angajaților. Prin urmare, conducerea companiei trebuie să comunice în mod clar pentru a transmite semnificația și utilizarea practică a inovațiilor la fiecare dintre angajați, a căror activitate este supusă unei evaluări ulterioare pentru eficacitate. Cea mai buna tehnica este, potrivit unor experți din domeniul resurselor umane - prezentare individuală, explicația specialiștilor în poziții specifice: KPIs - ceea ce este și de ce să pună în aplicare sistemul în cadrul companiei.

Eroarea este impunerea fără echivoc a parametrilor de eficacitate sub forma unui ordin, dar pas necesar - acesta este tratat de către primele persoane ale companiei. În cazul în care, de exemplu, managerul de linie spune un subordonat în unitatea sa pentru introducerea timpurie a KPI, atunci aceste informații ar trebui, de asemenea, să fie confirmate și CEO. Specialistul trebuie să înțeleagă că sistemul de parametri-cheie de performanță - nu este o invenție a șefului, și o parte a politicii strategice a întregii societăți.

momentul optim pentru introducerea ICP

Printre experții există o opinie că indicatorii KPI, dacă vorbim despre sistem, care urmează să fie pus în aplicare în același timp, la toate nivelurile de management de companie - de rang și fișier specialiști pentru manageri de top. Conform acestui punct de vedere, momentul introducerii parametrilor cheie de performanță nu poate fi întinsă în timp: sistemul începe să funcționeze imediat. Singura întrebare este cea mai bună modalitate de a alege momentul lansării sale. Există un punct de vedere că este suficient să se informeze despre faptul personalul KPI începe în aproximativ trei luni. Acest lucru este suficient pentru a învăța specificul personalului societății pentru evaluarea viitoare a eficacității muncii lor.

Există, de asemenea, o teză care KPI de ceva timp se poate lucra în paralel cu vechiul sistem de plată. În funcție de gradul de angajat al superiorilor liberalismului va fi capabil să se aleagă, în conformitate cu se va percepe o schemă de salariul său. Puteți motiva pe deplin o persoană pentru a lucra la un nou KPI din cauza bonusuri și premii, condițiile de primire, care vor fi clar în parametrii cheie.

Etapele de creare a sistemului KPI

De fapt, ca atare, punerea în aplicare a mecanismelor de KPI precedat de mai multe etape ale lucrărilor de pregătire. În primul rând, o perioadă asociată cu formularea obiectivelor strategice stabilite de companie. Ca parte a acestei faze de lucru este diviziunea conceptului general de domenii tactice, precum și eficacitatea care vor fi măsurate. În al doilea rând, este dezvoltarea unor indicatori cheie de performanță, definirea esenței lor. În al treilea rând, este de lucru cu privire la repartizarea competențelor legate de punerea în aplicare a sistemului, astfel încât fiecare taxa a pus o întrebare, cum ar fi „KPI -? Ce este“

Astfel, toți indicatorii vor fi atribuite unor persoane specifice (unități) în cadrul companiei. În al patrulea rând, poate fi necesară ajustarea proceselor de afaceri curente (în cazul în care acest lucru este solicitat de către o strategie actualizată). În al cincilea rând, este dezvoltarea unui nou sistem de motivare a angajatilor, crearea de formule de salarizare de criterii proaspete. După finalizarea tuturor acestor proceduri pot fi rula sistemul de KPI.

un cerințe KPI

După cum sa menționat mai sus, KPI - Indicatori Cheie de Performanta, inseparabil asociat cu obiectivele companiei. Studiu de calitate care vizează - principala cerință pentru sistemul ECP. Obiectivele pot fi formate pe principii diferite, dar una dintre cele mai populare în HR-mediu - conceptul de SMART. Aceasta înseamnă „specific» (specific), «măsurabil» (măsurabilă), «realizabile» (realizabil), «referitoare la rezultatul» (relevant), «legat de timpul» (time-bound), și, ca urmare, oferind un bine dezvoltat și KPI calitativ.

Exemple de obiective care se potrivesc cu aceste criterii: „pentru a deschide un anumit număr de puncte de vânzare (măsurabile) (specifice), în orașul (relevante) în primul trimestru (în timp)» sau «de a vinde atât de multe bilete într-o direcție într-o astfel de țară pentru trei săptămâni. " Fiecare obiectiv ar trebui să fie împărțite în sarcini, care, la rândul lor, sunt reduse la nivelul KPI personal (pentru angajați sau departamente). Cantitatea optimă, așa cum cred unii experți, este de 6-8.

KPI de automatizare

Unul dintre factorii în implementarea cu succes a KPI - este infrastructura tehnologică. Deoarece parametrii cheie de performanță - este un set de parametri raționale, care lucrează cu ei este foarte bun calculator ar face. Există mai multe soluții software pentru managementul KPI. Oportunități disponibile pentru astfel de distribuții sunt destul de extinse. În primul rând, este o reprezentare convenabilă a informațiilor (sub formă de diagrame, analiști, documentare) despre procesele asociate cu indicatorii de performanta. Ce da? În principal, unitatea de date percepției, reducând probabilitatea de interpretare greșită a numerelor. În al doilea rând, este automatizarea colectării datelor și calcularea indicatorilor de performanță. În al treilea rând, se desfășoară o multidimensională (cu volume foarte mari de numere), analiza pe care persoana respectivă va fi dificil să se efectueze fără a programului. În al patrulea rând (în cazul în care infrastructura de rețea disponibile), acest schimb de informații între angajații individuali și stabilirea unor canale de feedback „cap-slave“.