Perioada de probă: Probleme cheie

Pentru anumite activități, pentru muncă în întreprinderi mari este o perioadă de probă este o condiție prealabilă pentru admiterea în poziția vacantă, și în același timp, este util nu numai pentru organizație, ci și pentru angajat. De data aceasta ne permite să înțelegem pe deplin responsabilitățile și să le compare cu abilitățile lor, aptitudini, experiență.

Dar, în realitate, introducerea unei perioade de probă nu este întotdeauna urmărește numai un obiectiv nobil, nu întotdeauna este benefică angajatului, ci mai degrabă contrariul.

Să începem cu faptul că perioada de probă pentru începătorii a introdus o legislație care să permită organizațiilor și lucrătorilor să meargă cu pierderi mai mici de situații dificile și a relațiilor de muncă. Pentru angajatori, perioada de probă în ocuparea forței de muncă - este , de asemenea , o alternativă la contracte pe durată determinată care pot fi încheiate nu este cu fiecare angajat (articolele 58, 59 din LC RF). Politica de stat în acest sens, are ca scop reducerea numărului de proceduri judiciare pentru a proteja drepturile lucrătorilor și manageri, și se reflectă în Codul muncii, articolul 70.

Cum se poate întâmpla de fapt, aplicarea ipoteza legală?

Cel mai adesea, manipulate de către conducere suferă perioada de probă. În ciuda faptului că legea este stabilit în mod clar, mulți cetățeni încă nu știu limita maximă de timp de probațiune său. Și aranjate pe locul de muncă, în cazul în care testele durează mai acceptabile în termen de drept. Liderii fără scrupule nou venit stors la maximum, și, ulterior, a tras, ascunde în spatele expresia „angajat nu a trecut perioada de probă.“ Și foarte puțini oameni se aplică în instanță pentru a restabili drepturile încălcate. Și cine este atras - în 96% din cazuri recuperate în trecut, ca un ofițer de probațiune post-deoarece timpul a fost pierdut când a fost posibil la foc.

Uneori, managerii prelungi perioada de probă pentru a fi în măsură să respingă un angajat mai târziu. Este legal? Cât timp este perioada de probă? Ce vacante a stabilit definitiv, și ceea ce nu este necesar? De la ce punct un angajator poate concedia un angajat în timpul perioadei de probă, sau doar la sfârșitul? Sunt obligat să notifice salariatului în prealabil cu privire la decizia lui? Cum va afecta viitorul angajarea de concedierea angajatului pe scena perioadei de probă? dacă reducerea salariilor la testul legal? Apar întrebări și acolo, dar cele mai multe dintre ele pot răspunde la articolul 70 al Codului Muncii. Să ne întoarcem la ea.

Perioada maximă de probă, în conformitate cu prezentul articol este de 3 luni. Excepțiile sunt funcții de conducere, precum și contabil șef. Pentru ei, perioada de testare poate fi stabilită o perioadă de până la 6 luni. În cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o perioadă scurtă de timp (până la 6 luni), testul de mai mult de 2 săptămâni , ultima nu se poate. Și, desigur, despre orice prelungire a perioadei de probă de către angajator și poate fi nici o problema. Sau angajatul a trecut testul sau nu.

Perioada de probă poate fi setat la orice angajat, altele decât cele enumerate la articolul 70 al cetățenilor LC RF. Majoritatea lucrătorilor pot fi închiriate pentru o perioadă de probă. Cu toate acestea, în cazul în care nu este specificat în contractul de muncă, se crede că angajatul a acceptat fără testare.

În timpul perioadei de probă un angajat se supune tuturor aceleași drepturi și obligații care decurg în legătură cu semnarea contractului de muncă. Salariul poate fi redus cu acordul părților, dar în Codul Muncii cu privire la această ipoteză, nu există nici o mențiune. În cazul în care angajatul este de acord cu termenii de angajare a tuturor nuanțelor constatate în contractul de muncă. În cazul în care acordul a fost primit, în cazul în care contractul nu reflectă valoarea și perioada în care această sumă va fi plătită de angajat, toate acțiunile capului pentru a reduce salariile vor fi ilegale.

Restul punctelor referitoare la rezultatul perioadei de probă, se reflectă în articolul 71 din RF LC, care a schimbat în mod repetat, editat, completat. Conform acestui articol muncitorul poate fi concediat în timpul perioadei de examinare, în cazul în care poziția nu se potrivește. Dar, capul este obligat să notifice angajatul cu privire la aceasta, timp de 3 zile, cu precizarea motivelor de concediere în scris și în forma corectă, cu formularea exactă. Motiv suficient pentru concediere nu poate fi decât o discrepanță între calitățile personale și experiența de post. Mai specifice este formulat, cu atât mai bine. Au documentat de dorit dovezi ale acestor cuvinte. În cazul în care aceste motive par a fi în mod obiectiv sau sunt insuficiente pentru concediere, salariatul poate merge întotdeauna în instanță. De asemenea, are dreptul de a face apel împotriva concedierii, care a avut loc după perioada de probă.

Angajatul poate pleca în orice moment al perioadei de probă (de asemenea, să notifice angajatorul în termen de 3 zile), în cazul în care consideră că responsabilitățile în această poziție nu este relevantă pentru experiența lor, calificări, aptitudini, preferințe. Și nu este nimic în neregulă cu asta. Ca urmare a muncii va fi posibil de a alege, pe baza acestor concluzii despre tine.

La toate acestea se poate adăuga numai. În viață există situații care sunt dificil de pus în cadrul prevăzut de lege. Niciodată nu strică să consulte un avocat, în cazul unor motive serioase pentru a-și apăra drepturile în instanță!